leonchou
2004-12-28, 11:01 PM
最初看到這份原文時，我也是茫然的無法認同！只是笑笑的略過罷了，終於有人將這問題的癥結說了出來了，不知道是否可以改變一些人的觀念，其實雙方大家都有「理」，凡事不該僅是站在自己的觀點上思考，身為幹部所要的考量要遠大於做下屬的，您可以體會「幹部難為」嗎？真是值得深思的問題─如果您是第一次看到這份文章，建議您先跳過註解先耐心看完全文(黑色 字的部份)！再看一下註解的人怎麼說！體會一下吧！有趣ㄛ..............不一樣的觀點 FYI...
PS. 註解為紅色字體,是另外有人加上去的解析..滿有意思的...
「好用」的人正當紅--------------商業周刊-- 740 期-----何飛鵬
一位從國外留學回來的主管，拒絕了我交付的一項臨時性工作，理由是這件事與她的職位及工作無關。
我不能勉強她，也不能說她錯，因為確實與她的分內工作無關，但從此我對她的印象大打折扣。
理由很簡單，她在公司內是個不「好用」的人。雖然她在本分的工作內稱職負責，可是當公司有變動、有急用時，她僵硬的態度，畫地自限的自外於公司的需要，自然無法與公司同舟共濟。
基本上這是公司經營者的問題,他在工作上安排一個專業人員, 卻要求她執行一些與她的專業及工作內容完全不同的工作. 試問若要總經理同時兼任接線生的角色, 他願意嗎?
當這位主管合理的拒絕該項工作時, 事實上是希望經營者回去思考工作派任的適切性,及反醒公司組織的潛在性問題, 卻無端換來經營者對其印象大打折扣,可能在將來工作機會的安排上也會有所影響, 這不但違背了當初這位經營者請這位主管來上班的主要用意,也充分顯示出這位經營者不懂得用人之道.
最近日本知名財經雜誌《Presit》，就提出這個「好用」的觀念:在二十一世紀的新經濟時代，企業內當紅的專業經理人的一項特質就是「好用」，「好用」的人態度開放、不自我設限、專長多樣、學習力強、可塑性高、願意挑戰新事物，也願意以公司的需要為己任，而不是只自滿於自我的期待。
這裡所提到的「好用」應該是員工的自我期許,每個人都應該努力的增加自己的能力, 包括專業知識的增進,多樣化的專長等等..但別忘記所學除了滿足自己外, 能在適當的職位上有所表現才有價值.
* 當一個專業的工程師需要的是對專業技術的瞭解
* 當一個部門主管除了瞭解專業技術外, 還需要知道如何規劃整合相關技術及人力, 有時還得面對客戶及廠商
* 當一個經營者除了需具備上述才能外, 還需要對財務規劃, 業務規劃, 公司未來規劃有一定的能力, 同時他在人力資源的任何安排都將對公司造成決定性的影響
所以不管員工努力學會再多的專長, 若沒有適當的工作機會, 他一定會另謀生路的, 所以努力成為一個「好用」的人, 真正有壓力的應當是公司經營者, 若他只是想偶爾用用你就好, 並不需要給你適當的職位及發展空間, 那你還是趕快換工作吧!
「好用」的人在企業內的團隊作業尤其重要。當企業不斷追逐降低成本、提高效率並進行大規模的委外服務時，企業內的團隊成員減少，每一個人都是核心工作人力，因而多職能、多專長的人，就會是企業內受歡迎的當紅人才。
相較於只有一項專長的工作者，如果你不是該項專長的最佳人選，很容易就會在組織重整中被犧牲、裁員。
其實在企業中第一個會被裁員的就是「好用」的人, 當一個人有多樣專長時,就表示其實每一樣專長你並不專精, 就算你很行也沒有時間讓你把每一件事情都處理的很好, 所以一但當你的主管發現你「好用」而且開始用時, 你就會漸漸掉入事情做不完的陷阱理, 所以你開始需要熬夜加班,當事情多到加班已經無法解 決時, 你開始無法在主管交待的時間內完成事情,這時你的主管開始不喜歡你, 因為你擔誤他的工作, 而且由於你長期加班卻成效不章,你開始被懷疑有虛報加 班費的嫌疑....試問此時你的主管還會喜歡你,給你更多的機會嗎?
所以在自己份內的工作中努力成為一個「好用」的人才是重要的, 並要適時的檢討工作的質與量, 別把自己累壞了還惹人嫌, 同時因為你在你的工作崗位有顯著 的表現, 所以裁員一定與你無關, 也許還會高昇呢!
在運動場上，「好用」的觀念十分常見」能鋒能衛的籃球員，能守一壘也能守外野的棒球選手，絕對是教練在組隊時的重要考量。因為，這種好用的人選，在調度上是具有高度彈性的活棋，讓教練能有更大的空間補強核心的特殊專才。
你有看過棒球投手去守外野嗎?
你有看過美式橄欖球的四分衛去當擋人嗎? 你有看過籃球的3分神射手卻只能空守籃下嗎?「好用」是要與工作內容相關的專長, 對於解決工作上既定的問題有幫助的才是.
專長的多樣，只是「好用」的條件之一，更重要的是態度。前面所說的例子，並不是這位主管的能力不足，而是她的態度不對。
勇於說"不", 對於不合理的要求應該要勇於拒絕, 且不接受不屬於自己的工作本來就是應當的, 並沒有什麼不對.與其要求員工完全的配合, 這位主管為何在分配工作時不能冷靜的思考一下該如何分配工作, 問題不就迎刃而解. 所以做主管的人不要把自己的責任轉嫁給員工, 還大言不慚的批評員工的不是
「團隊優先」的態度，是新經濟考驗下的工作者必備的條件。九十年代，講究「人性管理」、尊重個人的結果，產生了許多的後遺症，工作者的自我意識高漲，凡事 講求「我喜不喜歡」、「我願不願意」，至於組織及團隊的需要是你家的事，這絕 對與「好用」的原則違背，也是在企業不斷的組織重整中優先會被淘汰的人。想在 不景氣中存活，請讓自己成為「好用」的人。
拿不景氣來威脅員工, 真不知公司無法獲利的最大責任在經營者, 一個無知的經營者 會毀的不只是自己的公司, 還會拖累所有員工的家庭.而往往最沒事的卻是資本家, 反正投資的風險原本就在預期之中, 他總是會在公司還有殘餘價值時退出, 搞不好還小賺一筆. 所以在諸位準備努力成為一個「好用」的員工前, 仔細想想吧!
要在不景氣中存活, 請成為一個「有用」的人, 而不是「好用」的人。
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「好用」的人正當紅--------------商業周刊-- 740 期-----何飛鵬
一位從國外留學回來的主管，拒絕了我交付的一項臨時性工作，理由是這件事與她的職位及工作無關。
我不能勉強她，也不能說她錯，因為確實與她的分內工作無關，但從此我對她的印象大打折扣。
理由很簡單，她在公司內是個不「好用」的人。雖然她在本分的工作內稱職負責，可是當公司有變動、有急用時，她僵硬的態度，畫地自限的自外於公司的需要，自然無法與公司同舟共濟。
基本上這是公司經營者的問題,他在工作上安排一個專業人員, 卻要求她執行一些與她的專業及工作內容完全不同的工作. 試問若要總經理同時兼任接線生的角色, 他願意嗎?
當這位主管合理的拒絕該項工作時, 事實上是希望經營者回去思考工作派任的適切性,及反醒公司組織的潛在性問題, 卻無端換來經營者對其印象大打折扣,可能在將來工作機會的安排上也會有所影響, 這不但違背了當初這位經營者請這位主管來上班的主要用意,也充分顯示出這位經營者不懂得用人之道.
最近日本知名財經雜誌《Presit》，就提出這個「好用」的觀念:在二十一世紀的新經濟時代，企業內當紅的專業經理人的一項特質就是「好用」，「好用」的人態度開放、不自我設限、專長多樣、學習力強、可塑性高、願意挑戰新事物，也願意以公司的需要為己任，而不是只自滿於自我的期待。
這裡所提到的「好用」應該是員工的自我期許,每個人都應該努力的增加自己的能力, 包括專業知識的增進,多樣化的專長等等..但別忘記所學除了滿足自己外, 能在適當的職位上有所表現才有價值.
* 當一個專業的工程師需要的是對專業技術的瞭解
* 當一個部門主管除了瞭解專業技術外, 還需要知道如何規劃整合相關技術及人力, 有時還得面對客戶及廠商
* 當一個經營者除了需具備上述才能外, 還需要對財務規劃, 業務規劃, 公司未來規劃有一定的能力, 同時他在人力資源的任何安排都將對公司造成決定性的影響
所以不管員工努力學會再多的專長, 若沒有適當的工作機會, 他一定會另謀生路的, 所以努力成為一個「好用」的人, 真正有壓力的應當是公司經營者, 若他只是想偶爾用用你就好, 並不需要給你適當的職位及發展空間, 那你還是趕快換工作吧!
「好用」的人在企業內的團隊作業尤其重要。當企業不斷追逐降低成本、提高效率並進行大規模的委外服務時，企業內的團隊成員減少，每一個人都是核心工作人力，因而多職能、多專長的人，就會是企業內受歡迎的當紅人才。
相較於只有一項專長的工作者，如果你不是該項專長的最佳人選，很容易就會在組織重整中被犧牲、裁員。
其實在企業中第一個會被裁員的就是「好用」的人, 當一個人有多樣專長時,就表示其實每一樣專長你並不專精, 就算你很行也沒有時間讓你把每一件事情都處理的很好, 所以一但當你的主管發現你「好用」而且開始用時, 你就會漸漸掉入事情做不完的陷阱理, 所以你開始需要熬夜加班,當事情多到加班已經無法解 決時, 你開始無法在主管交待的時間內完成事情,這時你的主管開始不喜歡你, 因為你擔誤他的工作, 而且由於你長期加班卻成效不章,你開始被懷疑有虛報加 班費的嫌疑....試問此時你的主管還會喜歡你,給你更多的機會嗎?
所以在自己份內的工作中努力成為一個「好用」的人才是重要的, 並要適時的檢討工作的質與量, 別把自己累壞了還惹人嫌, 同時因為你在你的工作崗位有顯著 的表現, 所以裁員一定與你無關, 也許還會高昇呢!
在運動場上，「好用」的觀念十分常見」能鋒能衛的籃球員，能守一壘也能守外野的棒球選手，絕對是教練在組隊時的重要考量。因為，這種好用的人選，在調度上是具有高度彈性的活棋，讓教練能有更大的空間補強核心的特殊專才。
你有看過棒球投手去守外野嗎?
你有看過美式橄欖球的四分衛去當擋人嗎? 你有看過籃球的3分神射手卻只能空守籃下嗎?「好用」是要與工作內容相關的專長, 對於解決工作上既定的問題有幫助的才是.
專長的多樣，只是「好用」的條件之一，更重要的是態度。前面所說的例子，並不是這位主管的能力不足，而是她的態度不對。
勇於說"不", 對於不合理的要求應該要勇於拒絕, 且不接受不屬於自己的工作本來就是應當的, 並沒有什麼不對.與其要求員工完全的配合, 這位主管為何在分配工作時不能冷靜的思考一下該如何分配工作, 問題不就迎刃而解. 所以做主管的人不要把自己的責任轉嫁給員工, 還大言不慚的批評員工的不是
「團隊優先」的態度，是新經濟考驗下的工作者必備的條件。九十年代，講究「人性管理」、尊重個人的結果，產生了許多的後遺症，工作者的自我意識高漲，凡事 講求「我喜不喜歡」、「我願不願意」，至於組織及團隊的需要是你家的事，這絕 對與「好用」的原則違背，也是在企業不斷的組織重整中優先會被淘汰的人。想在 不景氣中存活，請讓自己成為「好用」的人。
拿不景氣來威脅員工, 真不知公司無法獲利的最大責任在經營者, 一個無知的經營者 會毀的不只是自己的公司, 還會拖累所有員工的家庭.而往往最沒事的卻是資本家, 反正投資的風險原本就在預期之中, 他總是會在公司還有殘餘價值時退出, 搞不好還小賺一筆. 所以在諸位準備努力成為一個「好用」的員工前, 仔細想想吧!
要在不景氣中存活, 請成為一個「有用」的人, 而不是「好用」的人。
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