轉載自天下CHEERS雜誌 MGR總經理 許書揚專欄 2003/03/01
日前，在本公司所舉辦的人力資源管理研討會上，一位人資高階主管詢問未來薪資結構的問題。他提到，去年底他到韓國分公司參加2002年度檢討大會時，與會的幾位部門主管對於「公司整體營運狀況不佳，因此全體員工一律不予加薪」的決議頗不以為然，他們認為公司營運不臻理想是分公司總經理個人錯誤的決策所導致，因此不該由全體員工來承擔營運失敗的苦果。
雖然上述例子的員工表達了「沒有功勞也有苦勞」的想法，然而，以目前的企業薪資管理趨勢來看，卻是逐漸朝向「低底薪、高獎金」的方式；過去，這個概念大家都認為只適用在業務人員身上，但是由目前職場生態的演變看來，「變動薪資」將不再只是業務員的專利，包括傳統行政單位人員的薪資也將與工作績效相結合，安穩領一份「固定薪水」的時代可能步入歷史。
低底薪、高獎金時代來臨
以往部分企業會打著保障年薪13個月或14個月的旗號，作為吸引非業務性質員工的誘因。事實上，這樣的保證對於優秀的員工並未能達到激勵的效果，因為這樣的薪資制度意謂著，不論個人工作表現如何，所有非業務(Non-Sales)的員工領到的年終獎金均相去不遠，這也可能使得員工逐漸喪失不斷求進步的原動力。然而，面對今日全球的不景氣，為降低人事成本，提升績效，「底薪 + 變動獎金」已然成為當前企業最鍾意的薪資結構。
一、Pay for Performance：工作績效決定變動獎金的多寡，這是將來企業的走向。過去的固定獎金制度，將逐漸崩解，除了公司的營運績效，企業會依據員工年度的整體表現，決定獎金的比例。包括行政單位在內，薪資比例的計算雖不若業務人員之差異性較大，但也會以底薪加上工作績效之比例計算方式，來激勵表現優良的員工。
二、貢獻度取代忠誠度：從前企業要求員工具備「忠誠度」，但隨著企業「終身僱用」觀念的日漸淡薄，以及員工「忠誠度」的普遍下降，當今的企業更重視的是一名員工能對該公司帶來何種貢獻，同時，隨著薪資與年資的增加，其貢獻度是否也能隨之提高。
做一個有價值的員工
既然未來企業將以績效評估來決定員工的薪資報酬，身為工作者必須要認清大環境的現實，隨時提醒自己：我對組織有何貢獻？我的價值有沒有隨著我的年資而提升？「沒有功勞也有苦勞」的觀念將被 “Pay for Performance” 的趨勢所淘汰，如果你今年也同去年一樣，完成例行的任務，那麼公司很可能不再調整你的薪資；因為你必須作得比去年好，才有調薪的理由。站在企業的立場，如果每年員工的生產力維持不變，而薪資卻逐年調漲，那麼公司如何求得永續經營？
從高階經理到一般基層員工都應該有這樣的警惕：能夠幫老闆解決問題的員工才有其存在的價值。成為一個「好用的員工」，除了盡本份外，更應培養解決問題的能力，如此才能提高自己在職場上的附加價值，因應瞬息萬變的工作環境。
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