「我們不停地推動以團隊為體的學習行為。我們鼓勵人們學習他人的知識，不論是取法於客戶或是競爭者，不論是成功的或是失敗的經驗。」（虞有澄/Intel公司）。

管理者要提升團隊的工作績效有兩種方法：一是強化團隊工作的動力及誘因，使他們能主動積極的把工作做好，有效的方法為，為團隊設計一套具有激勵效果的績效獎勵措施。讓團隊明確知道其「努力與績效」、「工作與報償」之間的連結性，而產生出自主性、自覺性的決定來達成個人與公司的目標。

另一種就是增進團隊的工作能力，使他們能提升核心職能（Core Competence）、加強解決工作上所面對各種問題，其方法可善用教育訓練課程。管理者要用心在教育訓練的規劃，依據不同的目的及不同的對象導入適當的訓練，如針對組織的使命、目的、核心價值，做探討的高階共識營、建立團隊共同願景的願景共識營，提升功能性技能及領導的專業訓練課程，企業文化營…等。

世界知名的哈雷機車公司（Harley-Davidson）是一家非常重視團隊學習的企業，在哈雷的公司價值觀中就有一條是「鼓勵求知好奇心」，鼓勵員工要求知與學習。領導者理查．緹霖更是以身作則，親自參與相關的研討會，建立教育訓練機制引進專業的課程，來帶動團隊的共同學習。

在哈雷高階領導小組的共識裡，確信要維繫哈雷的成功必須仰賴公司內的每位員工，在其職業生涯中是一位工作者也是一位學習者，他們樂於學習並將所學貢獻給個人及企業。因此領導小組多方的收集相關資料及團隊研討後，為哈雷公司規劃出一套有別於其他企業的教育訓練規劃機制。這個機制是建基於下列的五項假說：

1.成人在自己決定需要學習時，學習效果會最佳。
2.成人在自己決定學習主題時，學習效果會最佳。
3.個人必須為自我的學習負起責任。
4.在企業內教導員工專業知識的使用，是企業的責任。
5.哈雷必須鼓勵與促進一個終身學習環境。

有了這個機制哈雷舉辦了許多的學習課程，其中的擴展認知研討會即是一系列成功的研習課程，在這系列中曾經舉辦：

1.鼓勵參與者針對同一主題的不同做法進行對話與辯論的研討會。
2.鼓勵參與者瀏覽彼此的策略計畫，然後進行分組研討，找出每個功能部門協助其他部門之方法的研討會。
3.建立領導者必須扮演教導、諮商與指導彼此的角色的「向彼此學習」的研討會。

這些課程讓哈雷機車的經理人深刻的體認到，他們必須扮演教練與學生兩種角色，亦表現出身為經理人須為自身的學習負責，同時也要能帶動團隊共同學習。（Rich Teerlink & Lee Ozley ,2000）

由於哈雷堅持踐行「鼓勵求知好奇心」的核心價值觀，後來更成立了哈雷大學提供團隊學習的機會，包括經銷商也可以參與學習。這種將學習當作企業成長之必要條件的動力，讓哈雷成為一個學習型的組織，組織內藉由學習的善性循環，激發出更多元、更有效的團隊學習方式及內容。

團隊中最好的學習就是實務的學習，企業的成長過程中會面臨許多的挑戰、需要解決許多的問題，聰明的人會從中去學習如何克服挑戰解決問題，針對成長瓶頸提出對策。就如同哈雷機車將教育訓練與實務工作做結合，運用共識營或研討會的方式，以群力來探討企業的願景目標及所面臨的挑戰，讓員工樂於參與而貢獻己力，同心協力為企業成功而努力。

團隊要持續學習絕對需要管理者的堅持與支持，在團隊建立學習文化，營造一個願意學習及鼓勵學習的環境，讓員工與團隊自動自發地學習。藉由團隊學習在組織中發揮群策群力，主動發現問題、找出原因與癥結及解決的對策。並將此學習的智慧外顯化，整理成文件檔案妥為保管與分享，成為團隊的智慧。

回頭檢視一下，在你的組織中，教育訓練扮演何種角色？組織是如何啟動團隊學習？而管理者有多久沒有與團隊共同學習了？

「企業唯一能持久競爭利基，就是團隊比競爭對手學習得更好、更快。」管理者要確實掌握。