Sea1971
2002-04-16, 11:26 AM
所得與歧視
在今日的美國，一位普通的內科醫師年收入大約是20萬美元，一位警官平均年收入大約是5萬美元，一位普通的農友年收入大約是2萬美元。從這三個例子可看出在社會中個人所得的差距有多大。也因為這些差距的存在，有些人可住百萬華廈，出入有豪華轎車代步，渡假地點的等級是法國的蔚藍海岸:然而很多人卻只能擠在廉價公寓裡，每天搭乘公車，要休假也得在自家的小後院。
什麼因素會讓個人所得差距這麼大呢?對於這個問題我們可以用第十八章中所學，最基本的勞動市場新古典經濟理論作解釋。那時我們所學的，工資是由勞動的給與需求所決定，勞動的需求又反映出勞動的邊際生產力。在市場均衡狀態下，每位勞動者所能獲得的報酬，是由其生產財貨與勞務的邊際貢獻所決定。
這種勞動市場的理論普遍被經濟學家所接受，比較沒有爭議。但它只是引領我們到達問題的開始處;要了解社會上所得不均的現象，我們必要更深入的探討究竟那些因素決定了不同類別勞動者的供給與需求。這也是本章的主要目的。
均衡工資的決定因素
不必老師說明您也知道，各勞動者之間能力、耐性、團隊精神彼此相異;而各項工作所提供薪資與非貨幣性報酬的特性也不盡相同。在這個段落中我們將要看看勞動者與工作的個項不同特質如何響到勞動市場的供給; 需求與均衡工資的決定。
-彌補性工資差異-
在煩惱要不要接受某項工作時，薪資多寡只是我們會考慮到的多項因素之一。有些工作安全、簡單又有趣;有些工作卻較複雜、呆板、甚至具有危險性。這些非貨幣性因素也是你一定會考量的，在某一工資水準下，工作過程、氣氛、環境越好時，來應徵的人會越多。正因為在既定薪資下，大部分的人都願意挑輕鬆簡單工作做，而不願做較枯燥無味又艱難勞神的工作。所以，條件「好」的工作勞動供給較多，其均衡薪資自然比條件「差」的工作薪資來得低。
比方說，如果想在與你家同縣市某海濱休閒俱樂部找個暑期打工機會，你有兩種選擇:一是應徵做會員證件檢查，一個是要求作清潔工。若是負責檢查會員證件，你只須每天在海邊散步，順便查驗渡假遊客是否都攜帶合格的證件。但若是做清潔工 你必須每天摸黑上工，你打掃與收拾垃圾的時間地點，多半沒甚麼景致。這兩種工作你會挑那一種?若工資相同，大多數人當然會選擇前者，也就是說俱樂部若想找到清潔工，就必須至少要讓清潔工的工資，不低於證件檢查員。
經濟學定將這種為了補償勞動者所面對各工作間非 貨幣性因素所導致的工資差異稱為彌補性差異，這在我們的社會中極為普遍，以下是幾個例子:
*煤礦工人所得女於其他相同教育程度的勞工階級所得，高出的薪資是為了補償此行業中所存在的辛苦、危險、加上期之下其對健康所造成的傷害。
*工廠中夜間上班工人通常比同工作性質、但白天上班的工人工資高一些，此乃為了補償他們必須晚上工作而白天睡覺，違反一般人習慣的作息。
*教授的所得通常低於律師與醫生，即使他們之間教育程度相當。其原因乃教授的工作性質比起其他兩行業要有趣的多，想的是有趣問是，接觸的是可愛六有禮貌、聰明、用功的學生。(因此 令人不禁懷疑:像教授經濟這麼有趣的事，為什麼要付教授錢?)
-人力資本-
在第十八章中我們學到的資本(capital)一詞，通常被用來指稱經濟體系中機器設備與各項建設的存量。資本存量包括農民所用的耕耘機、製造業的工廠、還有教授用的黑板。人類消耗資源去生產資本，是因為資本是一項重要的生產要素。
另有一種不具形體但是對經濟體系生產活動同樣重要的資本---人力資本。人力資本是對個人所作投資的累積。人力資本中最重要的一型是教育。如同機器與設施的構建，教育工作是需要先作資源消耗，以期能增進未來的生產力;教育投資與其他資本投資所不同處，是教育投資須附著於特定的個人。既是附著於個人，它應該是屬於一種人力資本。
人力資本較充實的勞動者自然有較高的平均所得。在美國，大學畢業生平均薪資是僅有高中文憑者的2倍。在許多國家教育程度差異都會造成顯著的所得差距。在越是低度開發的國家，似乎因為受過高等教育者供不應求，大學畢業生與其他人之間，所得差距越高。
我們可以從勞動市場供給與需求的觀點看到為何高學歷常意味著高所得。廠商是勞動的需求者，廠商願意為高學歷的員工付出較夕的薪酬，只因為他們有較高的邊際產量。員工是勞動的供給者，員工願意為接受更多教育付出代價，只因為多受教育會幫助提高薪資。高學歷與低學歷員工間工資的差距，其實可以看作是對接受更多教育所付出代價的金錢補償。
-個案分享-因漸增加的專業技術價值-
「富者愈富，貧者愈貧。」這在近年來是中外皆然:許多研究顯示，在過去的二十年，高專業技術勞動者與低專業技術勞動者間所得的差距日漸擴大。
表19-1顯示美國大學畢業生平均薪資對僅有高中文憑者平均薪資比率的變化。此項比率似乎是在漸漸增長:1978年大學畢業男素平均薪資比高中畢業生高出66%;1998年大學畢業男性平均薪資竟然比高中畢業生高出118%!至於大學畢業女性其平均所得過去比僅具高中學歷者高55%，而1998年則高出98%之多。在今天，繼續完成學業的經濟誘因是過去任何時期都不能企及的。
為什麼近年來高專業技術勞動者與低專業技術勞動者間所得的差距會逐漸擴大?經濟學家提出兩項假說試行作解釋。這兩項假說的共同點是市場對高專業技術勞動者需求的增長速率大邶市場對低專業技術方移動，連帶造成工資大幅上揚，從而加大工資差異。
表19-1
1978 1998
男性 高中畢業而無大學文憑 $31.847 $28.742
大學學歷 $52.761 $62.588
大學學歷者所高出百分比 +66% +118%
女性 高中畢業而無大學文憑 $14.953 $17.898
大學學歷 $23.170 $35.431
大學學歷者所高出百分比 +55% +98%
註：以上所得資料均是已對通貨膨脹率作調整後，以1998年美元購買力表達之數據。資料涵括18歲以上勞工。
第一項假說是國際貿易改變了市場對高專業技術與低專業技術勞動者的相對求。近來，美國與其他國家間貿易量遽。進口額佔美國總生產產值比率自1970年的5%躍升至1998年的13%;出口額佔美國總生產產值比率自1970年的6%躍升至1998年的11%。國外既然有大量的廉價低專業技術勞力，美國自然是去輸入由低專業技術勞力所生產貨物，輸出由高專業技術員工的國內需求漸增，而對於低專業技術員工的國內需求則日減。
第二項假說是生產技行的進步改變了市場對高專業技術與低專業技術勞動者的相對需求。以企業電腦化為例，電腦的普及化提高了廠商對於高專業性電腦長才的需求，減輕了廠商對於很容易為電腦取代的低專業技術勞力的需求。很多公司現在主要是以電腦資料庫存放商業資料，較少依賴檔案櫃。從而加大了企業對於程式設計師的需求，降低了企業對於低專業性檔案室人員的需求。隨著電腦的普及，企業對於高專業技術員工的需求漸增，而對於低專業技術員工的需求則日減。
對於這兩項假說，經濟學家很難去作驗證。但是就我們所觀察到的，近年來高低專業技術勞動者間所得差距逐漸擴大的現象，也許對外貿易的開展與生產技術的進步兩者，都是背後的促成因素。
-能力、努力與機運-
為什麼全美職棒大聯盟選手的平均所得遠高於職棒小聯盟的選手?當然，選手間薪資的差距絕對不是一種彌補性差異:職棒大聯盟的工作環境優於小聯盟，被選入職棒大聯盟並沒有何等高學歷或多少年小聯盟工作經驗的資格限制。大聯盟選手所得較高，多半只是因為他們既有的投捕傳接能力比別人強。
各行業中，勞工的原有工作能力都是重要的生產力與工資決定因素。或是與生俱來，或是環境影響，造成每個人獨有的內在、外在特質:有的人強壯、聰敏、有親和力;有的人病弱、遲鈍、不善交際。凡是會影響生產力的內、外在特質，都會影響勞工的工資水準。
努力程度也是重要的生產力與工資決定因素。勤奮苦幹者比起懶散摸魚者，理應有較高的生產力、領取較高的工資。因為老闆常常無法隨時衡量員工的努力程度，廠商常常是以員工生產成果計酬。例如推銷員的報酬，常常是來自他所賣出金額的抽成。當然，今日世界有些工作是不容易作論件計酬的。
機運也是重要的工資決定因素。過去有倒楣者好不容易學會怎麼裝修真空管電視，出師時候卻見晶體電視快速普及化。在經濟學原理中，較少涉及對機運的討論，但是不能否認的，機運逼使該倒楣者續從事低專業技術性、低所得的工作。
能力、努力與機運全都不容易直接衡量，所以也很難明確說出它們對於工資的影響程度如何。但是經濟學家的確得了「他們都很重要」的間接證據。勞動經濟學家發現依據學理所列出---員工過去在學時間長短、過去從業時間長短、年與職務性等變數與員工可獲得工資的確有相關性;但是即使把這數加總起來，也只能解釋全經濟體系不到一半的工資變異。工資差異既然還有這麼大的部分沒辦法由可直接衡量變數作解釋，想必還有些重要的遺漏變數，像是能力、努力與機運。
-個案分享-帥哥美女的超值經濟利益-
人們有很多的不同，其中之一就是容貌。梅爾•吉布森，靠他酷酷帥帥的面貌吸引了了龐大觀眾群去為他所主演的電影捧場，從而帶來可觀的片酬。
「貌美帶來經濟利益」這句話有多寫實?勞動經濟學家罕莫密須(D.Hamermesh)與畢得歐(J.Biddle)在1994年12月期的美國經濟評論(American Economic Review)中有項對美、加地區在職者有趣的抽樣訪察研究，訪察人員被要求先對受訪者的外貌評皆，而後罕莫密須與畢得歐檢視這些受訪者的水準是否與可以依據學理列出的學歷、經歷等數，以及外貌分數有關。
他們的研究結論是「貌美帶來經濟利益」。不論男女，外貌出眾者的平均薪資較外貌平凡者高出五個百分點;外貌平凡者的平均薪資較外貌較差者高出十個百分點。當然，這種「貌美溢酬」(外貌較佳者薪資較高)現象有若干可能的解釋。
其中一項可能解釋是，俊秀外型本身即會帶來較高的生產力，從而帶來較高的工資。有麗質天生者隨便演也有票房，有些人賣力唱作卻無觀眾緣。凡是常拋頭露面的、公眾性高的工作，像演藝、推銷、餐飲業，貌美者自然吃香。他可以為廠商吸引更多的顧客，廠商給予高薪只不過是反映了顧客的偏好。
第二種可能的解釋是，訪察人員對受訪者的外貌評皆只是對面貌以外其他能力的間接衡量結果，一個人的吸引力不全然取決於其天賦容顏，也取決於他的穿著、髮型、舉止等可由自已決定的特質。或許某些被訪察人員為外型有吸引力的受訪者只是因為頭腦聰明，懂得在天賦容顏以外的特質上勝出。
第三種可能的解釋是，「貌美溢酬」是一種工作場所歧視的產物。對於歧視的課題，我們很快就會討論到。
-對於受高等教育的另一種觀點:個人特質訊息的傳遞-
還記得嗎?就是人力資本的觀點，廠商願意為高學歷員工付出較多薪酬的理由，是因為教育能幫提升個人的邊際產量。而另一新興能力較弱的員工。此一理論的說法是，勞動者未必因為獲得更高學位而有更高的生產力，但是藉由更高學位的文憑，求職者可以對潛在僱用者放送關於他擁有較高能力的訊號(signal)。因為能力較強者比能力較弱者更容易取得大學文憑，擁有大學學位者多數是能力較強的。廠商視獲取大學學位為擁有較高能力的訊號，其實是一種符合理性的行為。
接受教育主要是為傳遞訊號的理論，和第十七章談過的，作廣告以傳遞訊號的理論很類似。根據企業作廣告以放送有關產品品質訊號的理論，廣告本身未必帶有實質的訊息。但是作廣告顯示廠商為產品花錢的意願，藉以對消費者傳出有關產品品質的訊號。
根據接受教育主要是為傳遞訊號的理論，學校教育對於生產力沒有實質的助益，但是員工藉以顯示他在學校裡耗費幾年時間的意願，對僱主傳遞關於他所賦有生產能力的訊息。在兩種情況下，放出訊號者會採取訊息傳遞行動，都不是因為訊息傳遞行動有內在效益，而是因為這樣作可以表達採取該傳遞行動的意願，而能夠對外傳出原屬私有的訊息。
所以，關於接受教育有甚麼功能?我們現在有兩種觀點:一是人力資本點，二是個人特質訊息傳遞觀點。兩種觀點都可以解釋為什麼受較多教育者薪資所得較高。根據人力資本觀點，教育使勞動者能有更高的生產力;根據個人特質訊息傳遞觀點，教育程度和勞動者與生俱能力有高度相關性。而這兩種觀點對於提升勞動者教育水準相關政策效果的看法有天壤之別。根據人力資本觀點，提高所有員工教育程度能幫助提升他們的生產力和工資;根據個人特質訊息傳遞點，教育不能幫助提高生產力，不可能由提高所有員工教育程度提升他們的工資。
最可能的情況是，真實落點在這個極端之間的某處，接受教育的效益很可能是增進人力資本生產力的效果，加上傳送訊號以顯示生產力的效果。至於這兩效果那個大?那個小?則難作定論。
-個案分享-人力本、既有能力與義務教育-
誰都知道受高等教育者薪資所得較高，但是這是因為受教育能讓你有更高的生產力?還是只因為原本能力較強者本來就是喜歡一直唸一直唸，唸到學士、博士?大哉問。這是涉及評核各種的教育理論與衡量不同的教育政策。
如果經濟學家能夠像自然科學家般作變因控制銀好的實驗，就很容易釐清這問題。在學人口中找些受試者，隨機性地把他們分配到不同群組。再讓各組小朋友就學時間的長短不一致，就能夠比較就學時間長短的差距與小朋友日後工資水準差距的關聯性，斷定是否受教育讓你有更高的生產力。這裡的關鍵是能隨機性地把小朋友分配到不同群組，並且強制各組小雙友遵循經濟學家所設定的就學時間長度，如此才能確寔小朋友們日後工資水準差距並非因為他們與生俱來能力差距所造成。
要作此實驗，難矣哉!但是美國的法律規定恰巧提供了類似自然實驗的機會。依法全美學生都要上學，但是各州間法規有出入。某些州淮許16歲學生輟學，在某些州學要到17歲或18歲才能夠不再去上學。同時，各州的法律規定因時而異。例如在1970年到1980年間，懷俄明州將義務教育輟學年下限從17歲降低為16歲;華盛頓州將輟學年齡下限從16歲提高到18歲。各州之間與不同時期之間的法規差異給了我們作義務教育成效研究所需要的資料。
既使在同一州，因為學生是由出生月份決定何時上小學，小朋友入學年不一，義務教育法規對於不同小朋友其實有不同的影響。而所有的學生一到法定輟學年齡下限，不管學期是否結束，可以立即走人。其結果也，相對較年幼即入學的小朋友，依法其在校時間要比其他人長些，同一當中學生在校時間長度差異，也給了我們作義務教育成效研究所需要的資料。經濟學家安格里斯特(J.Angrist)與克魯格(A.Krueger)在一篇1991年11月出刊的經濟季刊所載論文中，報導了他們用上述自然生成差異資料，對於就學時間長短的差距與工資水準差距關聯性的研究結果。因為每個學生「法定」就學時間年度下限，其實是由他的州籍所在地與出生月份所決定，與其與生俱來能力無關，所以經濟學家能夠區隔教育的生產力增進效果和教育的個人特質訊息的傳遞效木。安格里斯特與克魯格發現，那些被法令要求待在學校時間較久學生，日後的工資水準顯著高於被要求時間較短者。這樣的結果支持人力資本理論，即教育確實能夠增進勞動者的生產力。
雖然我們已經看到實施義務教育的效益，我們還不知道是否應該有義務教育規定:想作政策評估，必須要有更完整的成本效益分析。至少我們應該比較一下多受教育的效益，與早日輟學可以早領薪水袋的機會成本。進一步看，強迫某位學生待在學校裡，對於社會上其他的人可能會有外部效果:一方面少年輟學生是很容易涉入犯罪活動的高危險群，義務教育可能幫助降低犯罪率;另一方面，因為被強迫才來學校的小朋友也可能會干擾到更有心念書同學的正常學習。
-超級巨星現象-
多數演員的所得其實很低，常常還要打工端盤子，貼補家用，但是羅賓•威廉斯，他在1997年的收入是2,300萬美元。大多數人只是把打球當作休閒活動。美式足球迷一定認識布烈特•費里嗎?這位專業四分衛在1997年賺到675萬美元。羅賓•威廉斯和布烈特•費里是各自行業中的超級巨星，天文數字的所得，正反映他們對於公眾的強大吸引力。
為什麼羅賓•威廉斯和布烈特•費里能夠日進斗金呢?同一個行業當中，勞動者間有所得差距並不稀奇:天下第一木工的所得理應高於平凡無奇木工;天下第一水電的所得，理應高於平凡無奇水電工;個人間能力、努力程度的差異，造成所得的差距。但是以是為什麼，天下第一木工、水電工無法像籃球明星、電影明星那麼樣多金?
要了解為什麼羅賓•威廉斯和布烈特•費里能有天文數字的所得，請先看看他們所處市場的特性。其實，具有以下兩種特性的市場，會有超級巨星現象:
*市場中每個消費者都想要享用天下第一生產者所推出的產品。*透過科技，能夠以低成本提供天下第一生產者的產品給所有的顧客。
如果羅賓•威廉斯要上演新片，那消息永遠令人興奮。喜劇效果僅及羅賓•威廉斯一半者所主演的片子，就算看兩次也抵不住看一遍羅賓•威廉斯領術的電影。而因為複製影片太易了，成千上萬影迷真的可以同時欣賞羅賓•威廉斯的喜劇，同時享用最佳喜劇演員的服務。同樣的，透過電視轉播，成千上萬球迷可享受觀看布烈特•費里出神入化球技之樂。
你知道為什麼木工、水電工無法成為超級巨星了吧?其他情形不變時，人人想要僱用天下第一木工，但是木工不是電影明星，其所能服務到的客戶數有限。天下第一木工的所得多半會高於平凡無奇木工;但平凡無奇木工的飯碗永遠不會被搶光，平凡無奇木工仍然能夠維持差強人意的生活水準。
-為麼會出現高於供需均衡水準的工資?最低工資法案、工會、效率工資-
對於員工間薪資差異的皆析，大多是基於勞動市場供需均衡的模型，換句話說，我們假設工資的調動可以使勞動供給與勞動需求均等，但這頁假設不恆成立，對於某些勞後來說，其工資確實高於能讓供給與需求均等的水準，讓我們來想想看其背後的三種可能原因。
第一個原因是----最低工資法案。還記得我們在第六章談過的，經濟體系內多數的工人並沒有受到這些法令的影響，因為他們的均衡工資遠高於法定的最低水準，但對某些工人，特別是對於無專業技術且無經驗的勞工來說，最低工資法案真的讓他們的薪資超過未受管制的勞動市場中可能的水準。
工資可能高於供需均衡水準的第二個原因，是工會的市場力量。工會是代為向僱主談判，爭取較高工資與較佳工作環境的勞工組織，工會通常會要求將工資提磍到超過無工會特可能的水準，或許這是因為工會能夠威脅廠商，要扣住廠商可用的勞動力，也就是所謂罷工。過去研究結果顯示，有參加工會的勞工，比工作性質類似、但未參加工會者，要多賺10%到20%。
第三個工資可能高於供需均衡水準的原因，是效率工資理論所建議的情況，該理論主張，有時廠商會發覺:支付高於均衡水準的工資，可能會帶來更高利潤。因為這樣的設計有助於提高他員工的生產力。尤其是高工資或許能夠降低員工的職率，讓員工更努力工作，並且能吸引高素值人員前來應徵。如果這個理論是正確的，部分的廠商可能會訂定比一般可能水準高的員工薪資。
高於供需均衡水準的工資，不管是緣於最低工資法規、工會或是效率工資，對於勞動市場的影響都很類似。它們尤其有一項共通點:將工資訂定在高於均衡水準會道致勞動供給量增加、勞動需求量降低，結果呢?就是勞動供過於求，也就是失業的現象。通常關於失業與對抗失業公共政策的研究，是被歸屬於總體經濟的課題，所以不會在本章中談太多，但是當我們在分析所得的時候，完全憼略掉這些問題會是錯誤的。當然，多數的工資差異可以在勞動市場供需均衡的模型設定下做討論，不過在某些情形下，高於均衡水準的工資的確存在。
歧視經濟學
另一項造成工資差距的原因是歧視。歧視或差別待遇當市場對於除了在世系、種族、性別、年齡等個人特質上有所差異之外，一切都很近似的先生女士提供不同機會時，我們說這個市場存在有歧視行為。歧視行為反映某些人對於會中特定體的成見。歧視這個話題，時常引起激烈的、情緒化的辯論;但是經濟學家試圖以客觀態度研究此一課題，不要讓虛構想像與事實混雜在一起。
-勞動市場歧視行為的衡量-
勞動市場中歧視行為對於不同群體勞動者的所得究竟有甚麼樣的影響?大哉問!但是很難回答。
乍看之下，可以以勞動市場中不同勞動者群體平均工資，衡量社會歧視的程度。如近年來美國黑人勞動者的平均工資約比白人勞
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動者低20%;美國女性勞動者的平均工資約比男性勞動者低30%。在政治辯論中，這些工資差距資料常常被用作眾多僱主在歧視黑人與女性勞動者的證據。
然而此研究方法有明顯的問題:即使在全無歧視的勞動市場中，不同群體間仍然很可能存在工資差距。敏個人所有的人力資本豐厚程度、所願意從事工作、所能夠作的事有很大差別。我們在經濟體系中所看到的工資差距，有可能是前面所談到勞動市場均衡工資決定因素所造成。單單是看到不同膚色、性別群體間存在工資差距，我們很難斷言歧視行為有多普遍。
試想下面人力資本所扮演角色的例子:在美國白慟男性勞動者當中約80%有高中文憑，約25%有大學文憑;想形之下，黑種男性勞動者人力資本弱些，他們當中約只有67%有高中文憑，只有12%有大學文憑。學歷差距至少可以部分解釋為什麼美國黑人與白人之間會存在工資差距。同理，同樣是白種勞動者，男性當中約25%有大學文憑，女性當中卻只有19%有大學文憑。學歷差距至少可以部分解釋:為什麼男女勞動者間會存在工資差距?
看到前面的那些數，你有相信人力資本至少能夠部分解釋工資差距?事實上，人力資本對於解釋工資差距的重要性，可能還要更高些:多年來，在黑人區公立學校的經費、班級人數等軟硬體品質較白人區公立學校差很多;同樣的，雖然勞動市場中自然科學學識比其他很多學科吃香，多年來學校引導女生不要多碰數理等自然科學，若我們能夠衡量其所受教育品質和數量的差異，不同種族、性別群體間人力資本差距看起來會更大。
藉由累積工作經驗所儲備的人力資本也可以幫忙解釋為什麼會有工資差距。尤其是女性勞動者的工作經驗平均而言是比男性勞動者少些:原因之一是在近幾十年來女性勞動力參與程度提高，因為有這樣的歷史性變化，今日勞動市場中女性勞動者比男性勞動者年輕。同時，女性常常因為帶小孩而中斷其事業。基於這兩理由，要論平均工作經驗，女性勞動者會輸給男性勞動者。
彌補性差異是造成不同群體間工資差距的另外一項原因:某些分析師提出，因為女性勞動者所從事工作平均而言較男性勞動者舒服，這種現象至少可以部分解釋兩性間的所得差距。例如，相對而，女性較容易選擇秘書工作，男性較容易選擇去開大卡車，卡車司機與秘書間的相對工資差距，部分是因為兩種職務工作條件有差別。可惜的是，要想對這些非貨幣性因素作數量化的衡量，並非易事。因此，很難去評定彌補性差異對於解釋我們所看到的工資差距，其動要性有多高。
不同群體間工資差距的研究，終究沒辦法斷定美國勞動市場中歧視。多經濟學家相信，某些我們所看到的工資差距多少與歧視有關;但是經濟學家對於工資差距與歧視關聯性的大小，並無共識。唯一獲得共識的結論，是很難確寔歧視造成了工資差距:因為不同群體勞動者間平均工資差距，至少有一部分是在反映群體間人力資本與工作特性的差距，單單看工資差距有多大，其實還是很難斷言某一群體的勞工獲取較低工資是不是因為在勞動市場中受到歧視。
當然，不同群體勞動者間人力資本差距的本身，就可能反映了社會中存在歧視行為，例如歷來以黑人學生為主的、條件較差的公立學校，其惡劣條件或許可以怪市議會或地區教育委員會的偏見。但是別忘了，這種歧視行為不在在於勞動市場中，其發生時間遠在勞動者進入勞動市場前好幾年不同群體間工資差距的病癥是表現在經濟數字上，但這社會病態其實是政治問題所造成的。
-僱主的歧視行為-
來首看勞動市場歧視行為背後的幾個可能的經濟動力吧。在考慮到要控制人力資本與工作特性後，如某一社會群體平均工資還是比其他群體低，我們該怪誰?
真的很難說該怪誰。如果勞動市場存在因為歧視所造成的工資差距，乍看起來僱主最該被責難。再怎麼說，決定勞動需求與工資的各個僱用決策都是僱主所作的，如果某某群體勞動者工資低於其所應得，則似乎僱主應該負全責。但多數經濟學家見到這個簡單答案都會有懷疑。多數經濟學家相信，完全競爭市場經濟體系對於僱主歧視行為有其自備的解藥。解藥的藥名叫做追求利潤動機。
設想在一經濟體系中勞動者間彼此髮色不同，金髮人與褐髮人專業技能、工作經驗、職業道德完全相同;但是基於歧視，僱主偏好不去聘用任何金髮員工，這會使得金髮人的勞動市場需求變得比較低，也因此，金髮人的工資會比褐髮人低。
這種工資差距會持續多久?在這個經濟體中要想打擊競爭對手，其實有一個很容易的方法----僱用低薪而生產力相同的金髮員工，這比僱用褐髮員工成本較低。久而久之，一家家雇用金髮員工的廠商進入市場以利用此成本優點，現有的雇用褐髮員工的廠商因為成本較高，面對新競爭者會一家家虧損倒閉，一家家雇用金髮員工的廠商進入，一家家雇用褐髮員工的廠商退出，終究會使得市場中對金髮人需求上升，對褐髮人需求降低，這個過程會持續到工資差距完全消失為止。
簡言之，只關心是否賺錢的企業所有者相較於戴歧視眼鏡的企業所有者實有競爭優勢。其結果也，無僱用歧視廠商似乎會逐漸取代採僱用歧視廠商。所以說，完全競爭市場對於僱主歧視行為具有自然癒合力量。
-個案分享-電車上實施種族隔離政策其背後的經濟利潤動機-
在廿世紀初期，美國南部許多州當中，電車上是實施黑白隔離政策的:白人乘客坐在車前;黑人乘客坐在車後。猜猜看，這種歧視作法是因何而來?電車公司對於這種作法的看法是怎樣的?
經濟史學家羅類克(J.Roback)在她1986年經濟史季刊載論文中探討這個問題，羅貝克發現街車上的種族隔離政策是黑白隔離法律下的產物，在這些法令通過以前，帶有種族歧視性的座位安排其實很少見;在當時，隔離吸煙者與非吸煙者座位的作法，還更普遍些。
同時，電車公司其實並不贊成這項種族隔離法令。要實施隔離不同族群電車座位的政策，廠商的成本會增加，利潤會減少某某鐵路公司經理對市議會抱怨種族隔離法令:「鐵路公司時常必須拖著一大堆空車廂到處跑。」
羅貝克這樣形容某一南方城市當時的狀況:
電車公司並非種族隔離法令的始作俑者，也並不樂遵循。如果沒有州法的如此規定、群眾的不斷煽動，或是公司總裁所受到將要遭逮捕的威脅，各公司是不在街車上施行種族隔離的….沒有任何跡象顯示，公司經理人員在民權或是種族平等信念的驅動下，嫌惡街車上黑白分坐的設計，但是有證據顯示，公司經理人員的主要動機，是經濟上的考量，施行種族隔離是很耗費銀子的….不管公司高層人員喜歡或不喜歡黑人，但是為了滿足侵害黑人權利的喜好是要灑銀子的。公司可不甘心放棄這麼多的利潤。
黑白分明南方街車的故事顯示:企業主通常以追求利潤為第一優先，追求利潤永遠比故意歧視某某群體更為重要。最終構成歧視的因素常是來自企業之外，像在這一個例子裡面，電車公司強制隔離黑人與白人其實只是為了遵循企業主並不贊成的種族歧視法令。
-顧客與政府的歧視行為-
追求利潤動機，對於消弭因為歧視所造成的工資差距，堪稱利器。但是它仍然有所窮。一起來想一想追求利潤動機所面對最重要的兩項限制:顧客的偏好與政府的策政。
再一次祭出那種只存在有金髮與褐髮女性經濟社會的虛擬實例，一起來想想顧客的歧視偏好會如何影響勞動者工資。假設餐廳老闆的侍者聘用決策，對於金髮女郎有歧視，使得金髮女侍的工資低於褐髮女侍。在這種情況下，你是不是可以跑去新開一家僱用金髮女侍的餐廳，以較低價格招攬食客。如果食客們只在意菜餚品質、價格，那些搞歧視的餐廳會因為客人跑光光而被迫歇業，而金髮與褐髮女性間薪資差距也將會消失。
另一方面，也可能顧客偏好由髮色不金、膚色不淡的白種女侍者接待。如果這種歧視偏好很夠力，專用金髮女侍餐廳的加入未必能夠成功地消除金髮與褐髮女性間的工資差距。換句話說，如果吃客有歧視偏好，即使是在完全競爭市場中，照樣會有歧視所造成工資差距。存有這款歧視的經濟社會中可能有兩種餐廳並存:專用金資差距。存有這款歧視的經濟社會中可能有兩種餐廳並存:專用金髮女侍餐廳成本較低，價格較低;專用褐髮女侍餐廳成本較高，價格較貴。
另一種完全競爭市場上可能持續發生歧視行為的理由是政府強制實施歧視動作。例如，若政府通過法令規定髮色金黃，膚色白拋者只能洗盤子、不准幫點菜;則即使在完全競爭市場上，仍然可能持續存在不同群體間的工資差距;前面黑白分明南方街車的故事是政府強制實施歧視法令的一個例子。近年來，在南非廢止其種族隔離制度之前，某些工作是不准黑人碰的。戴上歧視眼鏡的政府會去通過如此這般的法令，其實是為了壓制自由與完全競爭市場所自有促進平等的力量。
總歸幾句話，完競爭市場於僱金歧視行為具有自然癒合力量。以追求利潤為第一優先廠商的大量進入會消除因為歧視所造成的工資差距。只有在(1)顧客願意為了歧視措施能繼續下去付出代價，或是(2)政府強制實施歧視法令時，完全競爭市場上才可能持續存在因歧視所造成的工資差距。
-個案分享-運場內外的歧視行為-
在前面看到了吧?歧視的嚴重程度常常是很難衡量的。要斷定某一個勞動者群體是否受到歧視，研究人員必須先找出這個群體與經濟體系中其他勞動者間的生產力差距，在研究中做適當調整控制;然而，對於多數的廠商，特定員工在生產財貨與勞務上的貢獻其實很不容易衡量。
對於一種廠商，要想作生產力差距的調控制，比較不傷腦筋。何種廠商?職業球隊是也。職業球隊有許多客觀的生產力衡量標準，像棒球隊員的生產力指標，可以是勝投率、防禦率、打擊率、全壘打率、盜壘成功率等等。
對於職業球隊的研究發現，種族歧視現象頗為普遍，而且這多半要怪顧客。有一個在1988年勞動經濟學刊所登載的職籃球員薪資研究，發現黑人球員的平均薪資比實力相當的白人球員低20%，而白人球員比重較高的職籃球隊相較量時，觀眾席也比較多人。對於這研究結果的一種可能解釋，是顧客歧視行為，使得黑人球員為球隊老闆所賺的銀子不像白人球員那樣多。棒球迷身為運動場的顧客，如果對黑人有歧視，就算球隊老闆以追求利潤為唯一目標，職籃圈內因歧視所造成的黑白工資落差，也會持續存在。
有一項針對1960年代後期棒球選手資料所作研究也顯示過去的一種歧視現像:黑人球員的平均薪資比投黑人主投的球賽觀眾席總是比較空蕩蕩，即使是勝投率、防禦率、打擊率相當的白人球低。黑人主投的球賽觀眾席總是比較空蕩蕩，即使是勝投率低於該投手的白人投手，往往都能吸引更多球迷入場。不過，這種歧視現象似乎已經減輕，針對近年來黑、白人棒球員薪資差距的研究，並未發現明顯的棒球場內外歧視球員的證據。
另有一個在1990年經濟季刊所刊載的研究發現，舊職棒明星卡的市價，比打擊率相當的白人打擊手球卡低了10%;黑人投手球卡的市價，比勝投率相當的白人投手球卡低13%。
-關於「同工同酬主義」的爭議-
工程師是否就應該拿比圖書館館員更高的薪資?這其實是關於同工同酬主義諸多爭議的核心問題。所謂「同工同酬主義」，主張「被認定為相當的任何兩項差事，其所支付的工資也應該相同。」
其鼓吹者指出傳統上屬於男性勞動者的工作，其所支付工資常超過傳統上屬於女性勞動者的工作，從而認定這種工資差距是基於對女性的歧視。雖然在從事相同工作時，女性與男性勞動者所可以領取的工資相同;兩性間工資差距，因為被認定為相當的差事仍然支付不同水準的工資而繼續存在。
同工同酬主義朝吹者認為:一切工作應該依據一套客觀的、不偏頗的標準作評等，被考慮到的相關變數包括學經歷、職責、工作條件等等。在同工同酬制度下，凡是被評定為等級相當的差事要支付相同的工資。例如，具有碩士學位、十年工作經驗、每週上班40小時的圖書館館員，應該和具有碩士學位; 十年工作經驗、每週上班40小時的工程師領取有同樣厚度的薪水袋。
經濟學者對於同工同酬主張多有所批評，他們認為完全競爭市場是最佳的薪資訂定機制。經濟學者聲稱，想要淵度一切能決定各行各業合理薪資的相關因素，幾乎是不可能的事。再說，就算是傳統上屬於男性勞動者工作所支付工資超過傳統上屬於女性勞動者的工作，未必表示有任何對女性的歧視。過堋，女性用在養育子女上的時間比男性多，所以女性較傾向選擇工作時間彈性較大、工作條件允許她們發出時間照顧嬰兒的差事。兩性間工資差距多少有些可以歸因於彌補性差異。
經濟學者也指出，同工同酬主張可能帶來始料未及的嚴重副作用: 同工同酬鼓吹者希望藉法令提升傳統上屬於女性勞動者工作的薪酬。這種政策其實會帶來許多類似於實施最低工資率制度的不利結果，這是我們早在第六章談到的。最嚴重的是，如果硬把某些行業的工資訂到超過市場均衡水準，這些工作的勞動供給量會飆漲，需求量則會滑落。因而造成傳統上屬於女性勞重者工作更高的失業率。立意雖佳，同工同酬法令對於這些朝吹者想要幫助的性別群體，反而會有負面影響。
結論
在完全競爭市場，勞動者的工資，會等於他對於生產財貨與勞務邊際貢獻的價值。然而，邊際產值受到很多因素影響，對於較有才華、較勤勉、較有經驗、學歷較高的員工，廠商願意支付較高的工資，因為這種員工生產力比較高;對於受到顧客歧視的勞動者，廠商所願意支付的工資比較，因為這種員工對廠商收益的貢獻程度也比較低。
在第十八、十九兩章中我們所判紹的勞動市場理論，對於為何各勞動者彼此間工資會有所差距，提供了經濟解釋;至於勞動市場理論所沒有涉及的，所得分配是否均等; 是否公平; 是否令人滿意的課題，則是第二十章會為你解答的。
-總結-
*各勞動者彼此間工資有所差距的原因很多，或多或少，工資差距幫助彌補勞動者所面對工作條件的差異。在其他情況不變時，作粗重、令人不舒適工作者的工資會超作輕鬆愉快工作者。
*人力資本較雄厚勞動者的工資，會超過人力資本較貧乏的勞動者。累積人力資本所可以獲得報酬相當高;而且在近十年來，人力資本報酬日漸增高。
*雖然一如理論所推測，受教育時間長短; 工作經驗、職務特性都會影響所得;有很大一個分的所得變動是經濟學家無法衡量因素所造成的。這項個人所得的尚未解釋異，多半能夠歸因於勞動者的能力、努力與機運。
*有些經濟學者認為，教育並未幫助提升員工生產力;教育向僱主們傳遞他們具備較強能力的訊號。如果這項個人特質訊息傳遞理論是正確的，則提高所有勞動者的教育程度，不可能帶來全面性工資水準的提升。
*有時候，工資會被要求訂在高於能讓供給與需求均等的水準。造成工資高於均衡點的理由有三:一是最低工資法規，二是工會，三是企業採行效率工資。
*種族、性別等歧視，的確可能是勞動者彼此間所得差距的原因，但是就算看到某一群體勞動者獲取較低工資，我們仍然很難斷言歧視程度有多嚴重，因為在下結論以前，我們必須先釐清因為勞動者彼此間人力資本差異與工作特性差異所造成的所得差距。
*在高度競爭性的市場，歧視對於工資的影響似被減少到最低。如果某一群體勞動者，因為與其邊際生產力無關的因素獲取較低工資，則不歧視此一群體的廠商比起歧視此一群體廠商，可以多獲利潤。廠商追求最大利潤的行為，能夠幫助消弭因為歧視所造成的工資差距。但如果顧願意付出較高代價給會歧視的廠商，或是政府法令要求廠商去歧視某一群體，完全競爭市場上，可能持續存在因歧視所造成的工資差距。
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在今日的美國，一位普通的內科醫師年收入大約是20萬美元，一位警官平均年收入大約是5萬美元，一位普通的農友年收入大約是2萬美元。從這三個例子可看出在社會中個人所得的差距有多大。也因為這些差距的存在，有些人可住百萬華廈，出入有豪華轎車代步，渡假地點的等級是法國的蔚藍海岸:然而很多人卻只能擠在廉價公寓裡，每天搭乘公車，要休假也得在自家的小後院。
什麼因素會讓個人所得差距這麼大呢?對於這個問題我們可以用第十八章中所學，最基本的勞動市場新古典經濟理論作解釋。那時我們所學的，工資是由勞動的給與需求所決定，勞動的需求又反映出勞動的邊際生產力。在市場均衡狀態下，每位勞動者所能獲得的報酬，是由其生產財貨與勞務的邊際貢獻所決定。
這種勞動市場的理論普遍被經濟學家所接受，比較沒有爭議。但它只是引領我們到達問題的開始處;要了解社會上所得不均的現象，我們必要更深入的探討究竟那些因素決定了不同類別勞動者的供給與需求。這也是本章的主要目的。
均衡工資的決定因素
不必老師說明您也知道，各勞動者之間能力、耐性、團隊精神彼此相異;而各項工作所提供薪資與非貨幣性報酬的特性也不盡相同。在這個段落中我們將要看看勞動者與工作的個項不同特質如何響到勞動市場的供給; 需求與均衡工資的決定。
-彌補性工資差異-
在煩惱要不要接受某項工作時，薪資多寡只是我們會考慮到的多項因素之一。有些工作安全、簡單又有趣;有些工作卻較複雜、呆板、甚至具有危險性。這些非貨幣性因素也是你一定會考量的，在某一工資水準下，工作過程、氣氛、環境越好時，來應徵的人會越多。正因為在既定薪資下，大部分的人都願意挑輕鬆簡單工作做，而不願做較枯燥無味又艱難勞神的工作。所以，條件「好」的工作勞動供給較多，其均衡薪資自然比條件「差」的工作薪資來得低。
比方說，如果想在與你家同縣市某海濱休閒俱樂部找個暑期打工機會，你有兩種選擇:一是應徵做會員證件檢查，一個是要求作清潔工。若是負責檢查會員證件，你只須每天在海邊散步，順便查驗渡假遊客是否都攜帶合格的證件。但若是做清潔工 你必須每天摸黑上工，你打掃與收拾垃圾的時間地點，多半沒甚麼景致。這兩種工作你會挑那一種?若工資相同，大多數人當然會選擇前者，也就是說俱樂部若想找到清潔工，就必須至少要讓清潔工的工資，不低於證件檢查員。
經濟學定將這種為了補償勞動者所面對各工作間非 貨幣性因素所導致的工資差異稱為彌補性差異，這在我們的社會中極為普遍，以下是幾個例子:
*煤礦工人所得女於其他相同教育程度的勞工階級所得，高出的薪資是為了補償此行業中所存在的辛苦、危險、加上期之下其對健康所造成的傷害。
*工廠中夜間上班工人通常比同工作性質、但白天上班的工人工資高一些，此乃為了補償他們必須晚上工作而白天睡覺，違反一般人習慣的作息。
*教授的所得通常低於律師與醫生，即使他們之間教育程度相當。其原因乃教授的工作性質比起其他兩行業要有趣的多，想的是有趣問是，接觸的是可愛六有禮貌、聰明、用功的學生。(因此 令人不禁懷疑:像教授經濟這麼有趣的事，為什麼要付教授錢?)
-人力資本-
在第十八章中我們學到的資本(capital)一詞，通常被用來指稱經濟體系中機器設備與各項建設的存量。資本存量包括農民所用的耕耘機、製造業的工廠、還有教授用的黑板。人類消耗資源去生產資本，是因為資本是一項重要的生產要素。
另有一種不具形體但是對經濟體系生產活動同樣重要的資本---人力資本。人力資本是對個人所作投資的累積。人力資本中最重要的一型是教育。如同機器與設施的構建，教育工作是需要先作資源消耗，以期能增進未來的生產力;教育投資與其他資本投資所不同處，是教育投資須附著於特定的個人。既是附著於個人，它應該是屬於一種人力資本。
人力資本較充實的勞動者自然有較高的平均所得。在美國，大學畢業生平均薪資是僅有高中文憑者的2倍。在許多國家教育程度差異都會造成顯著的所得差距。在越是低度開發的國家，似乎因為受過高等教育者供不應求，大學畢業生與其他人之間，所得差距越高。
我們可以從勞動市場供給與需求的觀點看到為何高學歷常意味著高所得。廠商是勞動的需求者，廠商願意為高學歷的員工付出較夕的薪酬，只因為他們有較高的邊際產量。員工是勞動的供給者，員工願意為接受更多教育付出代價，只因為多受教育會幫助提高薪資。高學歷與低學歷員工間工資的差距，其實可以看作是對接受更多教育所付出代價的金錢補償。
-個案分享-因漸增加的專業技術價值-
「富者愈富，貧者愈貧。」這在近年來是中外皆然:許多研究顯示，在過去的二十年，高專業技術勞動者與低專業技術勞動者間所得的差距日漸擴大。
表19-1顯示美國大學畢業生平均薪資對僅有高中文憑者平均薪資比率的變化。此項比率似乎是在漸漸增長:1978年大學畢業男素平均薪資比高中畢業生高出66%;1998年大學畢業男性平均薪資竟然比高中畢業生高出118%!至於大學畢業女性其平均所得過去比僅具高中學歷者高55%，而1998年則高出98%之多。在今天，繼續完成學業的經濟誘因是過去任何時期都不能企及的。
為什麼近年來高專業技術勞動者與低專業技術勞動者間所得的差距會逐漸擴大?經濟學家提出兩項假說試行作解釋。這兩項假說的共同點是市場對高專業技術勞動者需求的增長速率大邶市場對低專業技術方移動，連帶造成工資大幅上揚，從而加大工資差異。
表19-1
1978 1998
男性 高中畢業而無大學文憑 $31.847 $28.742
大學學歷 $52.761 $62.588
大學學歷者所高出百分比 +66% +118%
女性 高中畢業而無大學文憑 $14.953 $17.898
大學學歷 $23.170 $35.431
大學學歷者所高出百分比 +55% +98%
註：以上所得資料均是已對通貨膨脹率作調整後，以1998年美元購買力表達之數據。資料涵括18歲以上勞工。
第一項假說是國際貿易改變了市場對高專業技術與低專業技術勞動者的相對求。近來，美國與其他國家間貿易量遽。進口額佔美國總生產產值比率自1970年的5%躍升至1998年的13%;出口額佔美國總生產產值比率自1970年的6%躍升至1998年的11%。國外既然有大量的廉價低專業技術勞力，美國自然是去輸入由低專業技術勞力所生產貨物，輸出由高專業技術員工的國內需求漸增，而對於低專業技術員工的國內需求則日減。
第二項假說是生產技行的進步改變了市場對高專業技術與低專業技術勞動者的相對需求。以企業電腦化為例，電腦的普及化提高了廠商對於高專業性電腦長才的需求，減輕了廠商對於很容易為電腦取代的低專業技術勞力的需求。很多公司現在主要是以電腦資料庫存放商業資料，較少依賴檔案櫃。從而加大了企業對於程式設計師的需求，降低了企業對於低專業性檔案室人員的需求。隨著電腦的普及，企業對於高專業技術員工的需求漸增，而對於低專業技術員工的需求則日減。
對於這兩項假說，經濟學家很難去作驗證。但是就我們所觀察到的，近年來高低專業技術勞動者間所得差距逐漸擴大的現象，也許對外貿易的開展與生產技術的進步兩者，都是背後的促成因素。
-能力、努力與機運-
為什麼全美職棒大聯盟選手的平均所得遠高於職棒小聯盟的選手?當然，選手間薪資的差距絕對不是一種彌補性差異:職棒大聯盟的工作環境優於小聯盟，被選入職棒大聯盟並沒有何等高學歷或多少年小聯盟工作經驗的資格限制。大聯盟選手所得較高，多半只是因為他們既有的投捕傳接能力比別人強。
各行業中，勞工的原有工作能力都是重要的生產力與工資決定因素。或是與生俱來，或是環境影響，造成每個人獨有的內在、外在特質:有的人強壯、聰敏、有親和力;有的人病弱、遲鈍、不善交際。凡是會影響生產力的內、外在特質，都會影響勞工的工資水準。
努力程度也是重要的生產力與工資決定因素。勤奮苦幹者比起懶散摸魚者，理應有較高的生產力、領取較高的工資。因為老闆常常無法隨時衡量員工的努力程度，廠商常常是以員工生產成果計酬。例如推銷員的報酬，常常是來自他所賣出金額的抽成。當然，今日世界有些工作是不容易作論件計酬的。
機運也是重要的工資決定因素。過去有倒楣者好不容易學會怎麼裝修真空管電視，出師時候卻見晶體電視快速普及化。在經濟學原理中，較少涉及對機運的討論，但是不能否認的，機運逼使該倒楣者續從事低專業技術性、低所得的工作。
能力、努力與機運全都不容易直接衡量，所以也很難明確說出它們對於工資的影響程度如何。但是經濟學家的確得了「他們都很重要」的間接證據。勞動經濟學家發現依據學理所列出---員工過去在學時間長短、過去從業時間長短、年與職務性等變數與員工可獲得工資的確有相關性;但是即使把這數加總起來，也只能解釋全經濟體系不到一半的工資變異。工資差異既然還有這麼大的部分沒辦法由可直接衡量變數作解釋，想必還有些重要的遺漏變數，像是能力、努力與機運。
-個案分享-帥哥美女的超值經濟利益-
人們有很多的不同，其中之一就是容貌。梅爾•吉布森，靠他酷酷帥帥的面貌吸引了了龐大觀眾群去為他所主演的電影捧場，從而帶來可觀的片酬。
「貌美帶來經濟利益」這句話有多寫實?勞動經濟學家罕莫密須(D.Hamermesh)與畢得歐(J.Biddle)在1994年12月期的美國經濟評論(American Economic Review)中有項對美、加地區在職者有趣的抽樣訪察研究，訪察人員被要求先對受訪者的外貌評皆，而後罕莫密須與畢得歐檢視這些受訪者的水準是否與可以依據學理列出的學歷、經歷等數，以及外貌分數有關。
他們的研究結論是「貌美帶來經濟利益」。不論男女，外貌出眾者的平均薪資較外貌平凡者高出五個百分點;外貌平凡者的平均薪資較外貌較差者高出十個百分點。當然，這種「貌美溢酬」(外貌較佳者薪資較高)現象有若干可能的解釋。
其中一項可能解釋是，俊秀外型本身即會帶來較高的生產力，從而帶來較高的工資。有麗質天生者隨便演也有票房，有些人賣力唱作卻無觀眾緣。凡是常拋頭露面的、公眾性高的工作，像演藝、推銷、餐飲業，貌美者自然吃香。他可以為廠商吸引更多的顧客，廠商給予高薪只不過是反映了顧客的偏好。
第二種可能的解釋是，訪察人員對受訪者的外貌評皆只是對面貌以外其他能力的間接衡量結果，一個人的吸引力不全然取決於其天賦容顏，也取決於他的穿著、髮型、舉止等可由自已決定的特質。或許某些被訪察人員為外型有吸引力的受訪者只是因為頭腦聰明，懂得在天賦容顏以外的特質上勝出。
第三種可能的解釋是，「貌美溢酬」是一種工作場所歧視的產物。對於歧視的課題，我們很快就會討論到。
-對於受高等教育的另一種觀點:個人特質訊息的傳遞-
還記得嗎?就是人力資本的觀點，廠商願意為高學歷員工付出較多薪酬的理由，是因為教育能幫提升個人的邊際產量。而另一新興能力較弱的員工。此一理論的說法是，勞動者未必因為獲得更高學位而有更高的生產力，但是藉由更高學位的文憑，求職者可以對潛在僱用者放送關於他擁有較高能力的訊號(signal)。因為能力較強者比能力較弱者更容易取得大學文憑，擁有大學學位者多數是能力較強的。廠商視獲取大學學位為擁有較高能力的訊號，其實是一種符合理性的行為。
接受教育主要是為傳遞訊號的理論，和第十七章談過的，作廣告以傳遞訊號的理論很類似。根據企業作廣告以放送有關產品品質訊號的理論，廣告本身未必帶有實質的訊息。但是作廣告顯示廠商為產品花錢的意願，藉以對消費者傳出有關產品品質的訊號。
根據接受教育主要是為傳遞訊號的理論，學校教育對於生產力沒有實質的助益，但是員工藉以顯示他在學校裡耗費幾年時間的意願，對僱主傳遞關於他所賦有生產能力的訊息。在兩種情況下，放出訊號者會採取訊息傳遞行動，都不是因為訊息傳遞行動有內在效益，而是因為這樣作可以表達採取該傳遞行動的意願，而能夠對外傳出原屬私有的訊息。
所以，關於接受教育有甚麼功能?我們現在有兩種觀點:一是人力資本點，二是個人特質訊息傳遞觀點。兩種觀點都可以解釋為什麼受較多教育者薪資所得較高。根據人力資本觀點，教育使勞動者能有更高的生產力;根據個人特質訊息傳遞觀點，教育程度和勞動者與生俱能力有高度相關性。而這兩種觀點對於提升勞動者教育水準相關政策效果的看法有天壤之別。根據人力資本觀點，提高所有員工教育程度能幫助提升他們的生產力和工資;根據個人特質訊息傳遞點，教育不能幫助提高生產力，不可能由提高所有員工教育程度提升他們的工資。
最可能的情況是，真實落點在這個極端之間的某處，接受教育的效益很可能是增進人力資本生產力的效果，加上傳送訊號以顯示生產力的效果。至於這兩效果那個大?那個小?則難作定論。
-個案分享-人力本、既有能力與義務教育-
誰都知道受高等教育者薪資所得較高，但是這是因為受教育能讓你有更高的生產力?還是只因為原本能力較強者本來就是喜歡一直唸一直唸，唸到學士、博士?大哉問。這是涉及評核各種的教育理論與衡量不同的教育政策。
如果經濟學家能夠像自然科學家般作變因控制銀好的實驗，就很容易釐清這問題。在學人口中找些受試者，隨機性地把他們分配到不同群組。再讓各組小朋友就學時間的長短不一致，就能夠比較就學時間長短的差距與小朋友日後工資水準差距的關聯性，斷定是否受教育讓你有更高的生產力。這裡的關鍵是能隨機性地把小朋友分配到不同群組，並且強制各組小雙友遵循經濟學家所設定的就學時間長度，如此才能確寔小朋友們日後工資水準差距並非因為他們與生俱來能力差距所造成。
要作此實驗，難矣哉!但是美國的法律規定恰巧提供了類似自然實驗的機會。依法全美學生都要上學，但是各州間法規有出入。某些州淮許16歲學生輟學，在某些州學要到17歲或18歲才能夠不再去上學。同時，各州的法律規定因時而異。例如在1970年到1980年間，懷俄明州將義務教育輟學年下限從17歲降低為16歲;華盛頓州將輟學年齡下限從16歲提高到18歲。各州之間與不同時期之間的法規差異給了我們作義務教育成效研究所需要的資料。
既使在同一州，因為學生是由出生月份決定何時上小學，小朋友入學年不一，義務教育法規對於不同小朋友其實有不同的影響。而所有的學生一到法定輟學年齡下限，不管學期是否結束，可以立即走人。其結果也，相對較年幼即入學的小朋友，依法其在校時間要比其他人長些，同一當中學生在校時間長度差異，也給了我們作義務教育成效研究所需要的資料。經濟學家安格里斯特(J.Angrist)與克魯格(A.Krueger)在一篇1991年11月出刊的經濟季刊所載論文中，報導了他們用上述自然生成差異資料，對於就學時間長短的差距與工資水準差距關聯性的研究結果。因為每個學生「法定」就學時間年度下限，其實是由他的州籍所在地與出生月份所決定，與其與生俱來能力無關，所以經濟學家能夠區隔教育的生產力增進效果和教育的個人特質訊息的傳遞效木。安格里斯特與克魯格發現，那些被法令要求待在學校時間較久學生，日後的工資水準顯著高於被要求時間較短者。這樣的結果支持人力資本理論，即教育確實能夠增進勞動者的生產力。
雖然我們已經看到實施義務教育的效益，我們還不知道是否應該有義務教育規定:想作政策評估，必須要有更完整的成本效益分析。至少我們應該比較一下多受教育的效益，與早日輟學可以早領薪水袋的機會成本。進一步看，強迫某位學生待在學校裡，對於社會上其他的人可能會有外部效果:一方面少年輟學生是很容易涉入犯罪活動的高危險群，義務教育可能幫助降低犯罪率;另一方面，因為被強迫才來學校的小朋友也可能會干擾到更有心念書同學的正常學習。
-超級巨星現象-
多數演員的所得其實很低，常常還要打工端盤子，貼補家用，但是羅賓•威廉斯，他在1997年的收入是2,300萬美元。大多數人只是把打球當作休閒活動。美式足球迷一定認識布烈特•費里嗎?這位專業四分衛在1997年賺到675萬美元。羅賓•威廉斯和布烈特•費里是各自行業中的超級巨星，天文數字的所得，正反映他們對於公眾的強大吸引力。
為什麼羅賓•威廉斯和布烈特•費里能夠日進斗金呢?同一個行業當中，勞動者間有所得差距並不稀奇:天下第一木工的所得理應高於平凡無奇木工;天下第一水電的所得，理應高於平凡無奇水電工;個人間能力、努力程度的差異，造成所得的差距。但是以是為什麼，天下第一木工、水電工無法像籃球明星、電影明星那麼樣多金?
要了解為什麼羅賓•威廉斯和布烈特•費里能有天文數字的所得，請先看看他們所處市場的特性。其實，具有以下兩種特性的市場，會有超級巨星現象:
*市場中每個消費者都想要享用天下第一生產者所推出的產品。*透過科技，能夠以低成本提供天下第一生產者的產品給所有的顧客。
如果羅賓•威廉斯要上演新片，那消息永遠令人興奮。喜劇效果僅及羅賓•威廉斯一半者所主演的片子，就算看兩次也抵不住看一遍羅賓•威廉斯領術的電影。而因為複製影片太易了，成千上萬影迷真的可以同時欣賞羅賓•威廉斯的喜劇，同時享用最佳喜劇演員的服務。同樣的，透過電視轉播，成千上萬球迷可享受觀看布烈特•費里出神入化球技之樂。
你知道為什麼木工、水電工無法成為超級巨星了吧?其他情形不變時，人人想要僱用天下第一木工，但是木工不是電影明星，其所能服務到的客戶數有限。天下第一木工的所得多半會高於平凡無奇木工;但平凡無奇木工的飯碗永遠不會被搶光，平凡無奇木工仍然能夠維持差強人意的生活水準。
-為麼會出現高於供需均衡水準的工資?最低工資法案、工會、效率工資-
對於員工間薪資差異的皆析，大多是基於勞動市場供需均衡的模型，換句話說，我們假設工資的調動可以使勞動供給與勞動需求均等，但這頁假設不恆成立，對於某些勞後來說，其工資確實高於能讓供給與需求均等的水準，讓我們來想想看其背後的三種可能原因。
第一個原因是----最低工資法案。還記得我們在第六章談過的，經濟體系內多數的工人並沒有受到這些法令的影響，因為他們的均衡工資遠高於法定的最低水準，但對某些工人，特別是對於無專業技術且無經驗的勞工來說，最低工資法案真的讓他們的薪資超過未受管制的勞動市場中可能的水準。
工資可能高於供需均衡水準的第二個原因，是工會的市場力量。工會是代為向僱主談判，爭取較高工資與較佳工作環境的勞工組織，工會通常會要求將工資提磍到超過無工會特可能的水準，或許這是因為工會能夠威脅廠商，要扣住廠商可用的勞動力，也就是所謂罷工。過去研究結果顯示，有參加工會的勞工，比工作性質類似、但未參加工會者，要多賺10%到20%。
第三個工資可能高於供需均衡水準的原因，是效率工資理論所建議的情況，該理論主張，有時廠商會發覺:支付高於均衡水準的工資，可能會帶來更高利潤。因為這樣的設計有助於提高他員工的生產力。尤其是高工資或許能夠降低員工的職率，讓員工更努力工作，並且能吸引高素值人員前來應徵。如果這個理論是正確的，部分的廠商可能會訂定比一般可能水準高的員工薪資。
高於供需均衡水準的工資，不管是緣於最低工資法規、工會或是效率工資，對於勞動市場的影響都很類似。它們尤其有一項共通點:將工資訂定在高於均衡水準會道致勞動供給量增加、勞動需求量降低，結果呢?就是勞動供過於求，也就是失業的現象。通常關於失業與對抗失業公共政策的研究，是被歸屬於總體經濟的課題，所以不會在本章中談太多，但是當我們在分析所得的時候，完全憼略掉這些問題會是錯誤的。當然，多數的工資差異可以在勞動市場供需均衡的模型設定下做討論，不過在某些情形下，高於均衡水準的工資的確存在。
歧視經濟學
另一項造成工資差距的原因是歧視。歧視或差別待遇當市場對於除了在世系、種族、性別、年齡等個人特質上有所差異之外，一切都很近似的先生女士提供不同機會時，我們說這個市場存在有歧視行為。歧視行為反映某些人對於會中特定體的成見。歧視這個話題，時常引起激烈的、情緒化的辯論;但是經濟學家試圖以客觀態度研究此一課題，不要讓虛構想像與事實混雜在一起。
-勞動市場歧視行為的衡量-
勞動市場中歧視行為對於不同群體勞動者的所得究竟有甚麼樣的影響?大哉問!但是很難回答。
乍看之下，可以以勞動市場中不同勞動者群體平均工資，衡量社會歧視的程度。如近年來美國黑人勞動者的平均工資約比白人勞
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動者低20%;美國女性勞動者的平均工資約比男性勞動者低30%。在政治辯論中，這些工資差距資料常常被用作眾多僱主在歧視黑人與女性勞動者的證據。
然而此研究方法有明顯的問題:即使在全無歧視的勞動市場中，不同群體間仍然很可能存在工資差距。敏個人所有的人力資本豐厚程度、所願意從事工作、所能夠作的事有很大差別。我們在經濟體系中所看到的工資差距，有可能是前面所談到勞動市場均衡工資決定因素所造成。單單是看到不同膚色、性別群體間存在工資差距，我們很難斷言歧視行為有多普遍。
試想下面人力資本所扮演角色的例子:在美國白慟男性勞動者當中約80%有高中文憑，約25%有大學文憑;想形之下，黑種男性勞動者人力資本弱些，他們當中約只有67%有高中文憑，只有12%有大學文憑。學歷差距至少可以部分解釋為什麼美國黑人與白人之間會存在工資差距。同理，同樣是白種勞動者，男性當中約25%有大學文憑，女性當中卻只有19%有大學文憑。學歷差距至少可以部分解釋:為什麼男女勞動者間會存在工資差距?
看到前面的那些數，你有相信人力資本至少能夠部分解釋工資差距?事實上，人力資本對於解釋工資差距的重要性，可能還要更高些:多年來，在黑人區公立學校的經費、班級人數等軟硬體品質較白人區公立學校差很多;同樣的，雖然勞動市場中自然科學學識比其他很多學科吃香，多年來學校引導女生不要多碰數理等自然科學，若我們能夠衡量其所受教育品質和數量的差異，不同種族、性別群體間人力資本差距看起來會更大。
藉由累積工作經驗所儲備的人力資本也可以幫忙解釋為什麼會有工資差距。尤其是女性勞動者的工作經驗平均而言是比男性勞動者少些:原因之一是在近幾十年來女性勞動力參與程度提高，因為有這樣的歷史性變化，今日勞動市場中女性勞動者比男性勞動者年輕。同時，女性常常因為帶小孩而中斷其事業。基於這兩理由，要論平均工作經驗，女性勞動者會輸給男性勞動者。
彌補性差異是造成不同群體間工資差距的另外一項原因:某些分析師提出，因為女性勞動者所從事工作平均而言較男性勞動者舒服，這種現象至少可以部分解釋兩性間的所得差距。例如，相對而，女性較容易選擇秘書工作，男性較容易選擇去開大卡車，卡車司機與秘書間的相對工資差距，部分是因為兩種職務工作條件有差別。可惜的是，要想對這些非貨幣性因素作數量化的衡量，並非易事。因此，很難去評定彌補性差異對於解釋我們所看到的工資差距，其動要性有多高。
不同群體間工資差距的研究，終究沒辦法斷定美國勞動市場中歧視。多經濟學家相信，某些我們所看到的工資差距多少與歧視有關;但是經濟學家對於工資差距與歧視關聯性的大小，並無共識。唯一獲得共識的結論，是很難確寔歧視造成了工資差距:因為不同群體勞動者間平均工資差距，至少有一部分是在反映群體間人力資本與工作特性的差距，單單看工資差距有多大，其實還是很難斷言某一群體的勞工獲取較低工資是不是因為在勞動市場中受到歧視。
當然，不同群體勞動者間人力資本差距的本身，就可能反映了社會中存在歧視行為，例如歷來以黑人學生為主的、條件較差的公立學校，其惡劣條件或許可以怪市議會或地區教育委員會的偏見。但是別忘了，這種歧視行為不在在於勞動市場中，其發生時間遠在勞動者進入勞動市場前好幾年不同群體間工資差距的病癥是表現在經濟數字上，但這社會病態其實是政治問題所造成的。
-僱主的歧視行為-
來首看勞動市場歧視行為背後的幾個可能的經濟動力吧。在考慮到要控制人力資本與工作特性後，如某一社會群體平均工資還是比其他群體低，我們該怪誰?
真的很難說該怪誰。如果勞動市場存在因為歧視所造成的工資差距，乍看起來僱主最該被責難。再怎麼說，決定勞動需求與工資的各個僱用決策都是僱主所作的，如果某某群體勞動者工資低於其所應得，則似乎僱主應該負全責。但多數經濟學家見到這個簡單答案都會有懷疑。多數經濟學家相信，完全競爭市場經濟體系對於僱主歧視行為有其自備的解藥。解藥的藥名叫做追求利潤動機。
設想在一經濟體系中勞動者間彼此髮色不同，金髮人與褐髮人專業技能、工作經驗、職業道德完全相同;但是基於歧視，僱主偏好不去聘用任何金髮員工，這會使得金髮人的勞動市場需求變得比較低，也因此，金髮人的工資會比褐髮人低。
這種工資差距會持續多久?在這個經濟體中要想打擊競爭對手，其實有一個很容易的方法----僱用低薪而生產力相同的金髮員工，這比僱用褐髮員工成本較低。久而久之，一家家雇用金髮員工的廠商進入市場以利用此成本優點，現有的雇用褐髮員工的廠商因為成本較高，面對新競爭者會一家家虧損倒閉，一家家雇用金髮員工的廠商進入，一家家雇用褐髮員工的廠商退出，終究會使得市場中對金髮人需求上升，對褐髮人需求降低，這個過程會持續到工資差距完全消失為止。
簡言之，只關心是否賺錢的企業所有者相較於戴歧視眼鏡的企業所有者實有競爭優勢。其結果也，無僱用歧視廠商似乎會逐漸取代採僱用歧視廠商。所以說，完全競爭市場對於僱主歧視行為具有自然癒合力量。
-個案分享-電車上實施種族隔離政策其背後的經濟利潤動機-
在廿世紀初期，美國南部許多州當中，電車上是實施黑白隔離政策的:白人乘客坐在車前;黑人乘客坐在車後。猜猜看，這種歧視作法是因何而來?電車公司對於這種作法的看法是怎樣的?
經濟史學家羅類克(J.Roback)在她1986年經濟史季刊載論文中探討這個問題，羅貝克發現街車上的種族隔離政策是黑白隔離法律下的產物，在這些法令通過以前，帶有種族歧視性的座位安排其實很少見;在當時，隔離吸煙者與非吸煙者座位的作法，還更普遍些。
同時，電車公司其實並不贊成這項種族隔離法令。要實施隔離不同族群電車座位的政策，廠商的成本會增加，利潤會減少某某鐵路公司經理對市議會抱怨種族隔離法令:「鐵路公司時常必須拖著一大堆空車廂到處跑。」
羅貝克這樣形容某一南方城市當時的狀況:
電車公司並非種族隔離法令的始作俑者，也並不樂遵循。如果沒有州法的如此規定、群眾的不斷煽動，或是公司總裁所受到將要遭逮捕的威脅，各公司是不在街車上施行種族隔離的….沒有任何跡象顯示，公司經理人員在民權或是種族平等信念的驅動下，嫌惡街車上黑白分坐的設計，但是有證據顯示，公司經理人員的主要動機，是經濟上的考量，施行種族隔離是很耗費銀子的….不管公司高層人員喜歡或不喜歡黑人，但是為了滿足侵害黑人權利的喜好是要灑銀子的。公司可不甘心放棄這麼多的利潤。
黑白分明南方街車的故事顯示:企業主通常以追求利潤為第一優先，追求利潤永遠比故意歧視某某群體更為重要。最終構成歧視的因素常是來自企業之外，像在這一個例子裡面，電車公司強制隔離黑人與白人其實只是為了遵循企業主並不贊成的種族歧視法令。
-顧客與政府的歧視行為-
追求利潤動機，對於消弭因為歧視所造成的工資差距，堪稱利器。但是它仍然有所窮。一起來想一想追求利潤動機所面對最重要的兩項限制:顧客的偏好與政府的策政。
再一次祭出那種只存在有金髮與褐髮女性經濟社會的虛擬實例，一起來想想顧客的歧視偏好會如何影響勞動者工資。假設餐廳老闆的侍者聘用決策，對於金髮女郎有歧視，使得金髮女侍的工資低於褐髮女侍。在這種情況下，你是不是可以跑去新開一家僱用金髮女侍的餐廳，以較低價格招攬食客。如果食客們只在意菜餚品質、價格，那些搞歧視的餐廳會因為客人跑光光而被迫歇業，而金髮與褐髮女性間薪資差距也將會消失。
另一方面，也可能顧客偏好由髮色不金、膚色不淡的白種女侍者接待。如果這種歧視偏好很夠力，專用金髮女侍餐廳的加入未必能夠成功地消除金髮與褐髮女性間的工資差距。換句話說，如果吃客有歧視偏好，即使是在完全競爭市場中，照樣會有歧視所造成工資差距。存有這款歧視的經濟社會中可能有兩種餐廳並存:專用金資差距。存有這款歧視的經濟社會中可能有兩種餐廳並存:專用金髮女侍餐廳成本較低，價格較低;專用褐髮女侍餐廳成本較高，價格較貴。
另一種完全競爭市場上可能持續發生歧視行為的理由是政府強制實施歧視動作。例如，若政府通過法令規定髮色金黃，膚色白拋者只能洗盤子、不准幫點菜;則即使在完全競爭市場上，仍然可能持續存在不同群體間的工資差距;前面黑白分明南方街車的故事是政府強制實施歧視法令的一個例子。近年來，在南非廢止其種族隔離制度之前，某些工作是不准黑人碰的。戴上歧視眼鏡的政府會去通過如此這般的法令，其實是為了壓制自由與完全競爭市場所自有促進平等的力量。
總歸幾句話，完競爭市場於僱金歧視行為具有自然癒合力量。以追求利潤為第一優先廠商的大量進入會消除因為歧視所造成的工資差距。只有在(1)顧客願意為了歧視措施能繼續下去付出代價，或是(2)政府強制實施歧視法令時，完全競爭市場上才可能持續存在因歧視所造成的工資差距。
-個案分享-運場內外的歧視行為-
在前面看到了吧?歧視的嚴重程度常常是很難衡量的。要斷定某一個勞動者群體是否受到歧視，研究人員必須先找出這個群體與經濟體系中其他勞動者間的生產力差距，在研究中做適當調整控制;然而，對於多數的廠商，特定員工在生產財貨與勞務上的貢獻其實很不容易衡量。
對於一種廠商，要想作生產力差距的調控制，比較不傷腦筋。何種廠商?職業球隊是也。職業球隊有許多客觀的生產力衡量標準，像棒球隊員的生產力指標，可以是勝投率、防禦率、打擊率、全壘打率、盜壘成功率等等。
對於職業球隊的研究發現，種族歧視現象頗為普遍，而且這多半要怪顧客。有一個在1988年勞動經濟學刊所登載的職籃球員薪資研究，發現黑人球員的平均薪資比實力相當的白人球員低20%，而白人球員比重較高的職籃球隊相較量時，觀眾席也比較多人。對於這研究結果的一種可能解釋，是顧客歧視行為，使得黑人球員為球隊老闆所賺的銀子不像白人球員那樣多。棒球迷身為運動場的顧客，如果對黑人有歧視，就算球隊老闆以追求利潤為唯一目標，職籃圈內因歧視所造成的黑白工資落差，也會持續存在。
有一項針對1960年代後期棒球選手資料所作研究也顯示過去的一種歧視現像:黑人球員的平均薪資比投黑人主投的球賽觀眾席總是比較空蕩蕩，即使是勝投率、防禦率、打擊率相當的白人球低。黑人主投的球賽觀眾席總是比較空蕩蕩，即使是勝投率低於該投手的白人投手，往往都能吸引更多球迷入場。不過，這種歧視現象似乎已經減輕，針對近年來黑、白人棒球員薪資差距的研究，並未發現明顯的棒球場內外歧視球員的證據。
另有一個在1990年經濟季刊所刊載的研究發現，舊職棒明星卡的市價，比打擊率相當的白人打擊手球卡低了10%;黑人投手球卡的市價，比勝投率相當的白人投手球卡低13%。
-關於「同工同酬主義」的爭議-
工程師是否就應該拿比圖書館館員更高的薪資?這其實是關於同工同酬主義諸多爭議的核心問題。所謂「同工同酬主義」，主張「被認定為相當的任何兩項差事，其所支付的工資也應該相同。」
其鼓吹者指出傳統上屬於男性勞動者的工作，其所支付工資常超過傳統上屬於女性勞動者的工作，從而認定這種工資差距是基於對女性的歧視。雖然在從事相同工作時，女性與男性勞動者所可以領取的工資相同;兩性間工資差距，因為被認定為相當的差事仍然支付不同水準的工資而繼續存在。
同工同酬主義朝吹者認為:一切工作應該依據一套客觀的、不偏頗的標準作評等，被考慮到的相關變數包括學經歷、職責、工作條件等等。在同工同酬制度下，凡是被評定為等級相當的差事要支付相同的工資。例如，具有碩士學位、十年工作經驗、每週上班40小時的圖書館館員，應該和具有碩士學位; 十年工作經驗、每週上班40小時的工程師領取有同樣厚度的薪水袋。
經濟學者對於同工同酬主張多有所批評，他們認為完全競爭市場是最佳的薪資訂定機制。經濟學者聲稱，想要淵度一切能決定各行各業合理薪資的相關因素，幾乎是不可能的事。再說，就算是傳統上屬於男性勞動者工作所支付工資超過傳統上屬於女性勞動者的工作，未必表示有任何對女性的歧視。過堋，女性用在養育子女上的時間比男性多，所以女性較傾向選擇工作時間彈性較大、工作條件允許她們發出時間照顧嬰兒的差事。兩性間工資差距多少有些可以歸因於彌補性差異。
經濟學者也指出，同工同酬主張可能帶來始料未及的嚴重副作用: 同工同酬鼓吹者希望藉法令提升傳統上屬於女性勞動者工作的薪酬。這種政策其實會帶來許多類似於實施最低工資率制度的不利結果，這是我們早在第六章談到的。最嚴重的是，如果硬把某些行業的工資訂到超過市場均衡水準，這些工作的勞動供給量會飆漲，需求量則會滑落。因而造成傳統上屬於女性勞重者工作更高的失業率。立意雖佳，同工同酬法令對於這些朝吹者想要幫助的性別群體，反而會有負面影響。
結論
在完全競爭市場，勞動者的工資，會等於他對於生產財貨與勞務邊際貢獻的價值。然而，邊際產值受到很多因素影響，對於較有才華、較勤勉、較有經驗、學歷較高的員工，廠商願意支付較高的工資，因為這種員工生產力比較高;對於受到顧客歧視的勞動者，廠商所願意支付的工資比較，因為這種員工對廠商收益的貢獻程度也比較低。
在第十八、十九兩章中我們所判紹的勞動市場理論，對於為何各勞動者彼此間工資會有所差距，提供了經濟解釋;至於勞動市場理論所沒有涉及的，所得分配是否均等; 是否公平; 是否令人滿意的課題，則是第二十章會為你解答的。
-總結-
*各勞動者彼此間工資有所差距的原因很多，或多或少，工資差距幫助彌補勞動者所面對工作條件的差異。在其他情況不變時，作粗重、令人不舒適工作者的工資會超作輕鬆愉快工作者。
*人力資本較雄厚勞動者的工資，會超過人力資本較貧乏的勞動者。累積人力資本所可以獲得報酬相當高;而且在近十年來，人力資本報酬日漸增高。
*雖然一如理論所推測，受教育時間長短; 工作經驗、職務特性都會影響所得;有很大一個分的所得變動是經濟學家無法衡量因素所造成的。這項個人所得的尚未解釋異，多半能夠歸因於勞動者的能力、努力與機運。
*有些經濟學者認為，教育並未幫助提升員工生產力;教育向僱主們傳遞他們具備較強能力的訊號。如果這項個人特質訊息傳遞理論是正確的，則提高所有勞動者的教育程度，不可能帶來全面性工資水準的提升。
*有時候，工資會被要求訂在高於能讓供給與需求均等的水準。造成工資高於均衡點的理由有三:一是最低工資法規，二是工會，三是企業採行效率工資。
*種族、性別等歧視，的確可能是勞動者彼此間所得差距的原因，但是就算看到某一群體勞動者獲取較低工資，我們仍然很難斷言歧視程度有多嚴重，因為在下結論以前，我們必須先釐清因為勞動者彼此間人力資本差異與工作特性差異所造成的所得差距。
*在高度競爭性的市場，歧視對於工資的影響似被減少到最低。如果某一群體勞動者，因為與其邊際生產力無關的因素獲取較低工資，則不歧視此一群體的廠商比起歧視此一群體廠商，可以多獲利潤。廠商追求最大利潤的行為，能夠幫助消弭因為歧視所造成的工資差距。但如果顧願意付出較高代價給會歧視的廠商，或是政府法令要求廠商去歧視某一群體，完全競爭市場上，可能持續存在因歧視所造成的工資差距。
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